Het selectie assessment dient ter ondersteuning van de besluitvorming in een interne of externe sollicitatieprocedure, als objectieve 'second opinion' ter aanvulling op de reeds aanwezige indrukken, beelden en inschattingen met betrekking tot de capaciteiten en mogelijkheden van de kandidaat.

Vooraf aan het assessment wordt met de opdrachtgever een functie analyse gemaakt. Waarbij niet alleen de harde criteria ter sprake komen maar ook kenmerken van de werkomgeving. Aan de hand van het gesprek wordt het gedrags- en persoonlijkheidsprofiel samengesteld.

Na het opstellen van het profiel wordt door ons het test programma samengesteld welke de volgende onderdelen bevat;

• Intake gesprek en biografisch interview met de kandidaat
• Talenten en Motivatie analyse ("blauwdruk" persoonlijkheid)
• Meerdere capaciteiten analyses (werk- en denk niveau)
• Competentie gericht interview (STARR methodiek)
• Optioneel: Praktijk simulatie (rollenspel)
• Bespreken en toetsen voorlopige resultaten met kandidaat
• Opstellen rapportage

Snelheid van het onderzoek

Dezelfde dag worden de uitkomsten van het onderzoek besproken met de kandidaat en wordt aan de opdrachtgever telefonisch terugkoppeling gegeven. Het onderzoek wordt afgenomen door een ervaren psycholoog of een voor dit doel gecertificeerde gedragsdeskundige.

Rapportage

De uitgebreide schriftelijke rapportage wordt binnen 5 werkdagen toegezonden. Deze rapportage bevat behalve de samenvatting en conclusie tevens een gedetailleerd overzicht van de geteste deelgebieden en bijbehorende resultaten. De gedetailleerde rapportage bevat tevens coaching tips voor de leidinggevende.

Toepassing

• Bij interne en externe sollicitatie procedure
• Bij reorganisatie

Met de Potentieel Analyse wordt het potentieel van de deelnemer getoetst aan een in de toekomst te behalen niveau en richting. Het gaat hier doorgaans om een vraag op middellange termijn, zowel qua tijdspanne (2-4 jaar), als qua niveau.

Aan de hand van taakverwachtingen wordt bepaald welke talenten de deelnemer in huis heeft en welke stappen hij/zij moet nemen om deze talenten in de praktijk te kunnen benutten. Hierbij wordt aangegeven wat de deelnemer aan ondersteuning nodig heeft en in welk soort werkomgeving hij/zij het best tot zijn recht komt.

Gericht op de toekomst
Er kunnen verschillende aanleidingen zijn voor een potentieel onderzoek. Door reorganisatie moet een nieuwe werkplek worden gevonden. De huidige werkplek sluit niet aan bij de persoonlijke mogelijkheden. Het gaat goed, maar er is behoefte om te onderzoeken of 'er nog meer in zit'. Er is behoefte om een scholingsroute op persoonlijke maat uit te stippelen. Het is een vast onderdeel van het personeelbeleid dat erop gericht is pro- actief te sturen.

Beroepsprofiel
Een potentieel onderzoek start met de vraag wat de kandidaat, de leidinggevende of de personeelsmanager te weten willen komen aan de ene kant en met de mogelijkheden die de organisatie te bieden heeft aan de andere kant. Sporen de verwachtingen en mogelijkheden die men over en weer heeft van de mogelijke uitkomsten van het onderzoek met elkaar?

De uitvoering van het onderzoek begint met het in kaart brengen van de motieven en interesses. Dat gebeurt met behulp van een biografisch gesprek, een potentieel analyse en een beroepsinteresse analyse. De uitkomsten van dit onderzoek geven een indruk van de richting en fase van de beroepsontwikkeling, het zogenaamde beroepsprofiel. De gewenste beroepsontwikkeling wordt geconcretiseerd in werkzaamheden die daarbij passen en de daarvoor te ontwikkelen vaardigheden. Voor de analyse van dit laatste wordt gebruik gemaakt van capaciteitentests. De kandidaat en de opdrachtgever ontvangen een geschreven beroepsprofiel aan de hand waarvan zij samen vervolg stappen kunnen plannen.

Toepassing

De team analyse combineert maximaal tien profielen van medewerkers die een team vormen. De team-analyse wordt ingezet voor de vorming van nieuwe teams of het opsporen van (mogelijke) knelpunten en kansen in bestaande teams.

De team analyse verzamelt de profielen van teamleden en genereert een overzichtelijk rapport, dat direct inzichtelijk en bespreekbaar maakt waar de knelpunten en de sterke punten van het team liggen.

Daarnaast worden de individuele team rollen duidelijk gemaakt.

De uitkomst geeft informatie over de leider en de verschillende leden van het team en leidt tot een betere balans en betere prestaties van het team.

De team analyse maakt in een keer duidelijk hoe het met het team is gesteld en waar de aandachtspunten liggen. De team analyse kan worden ingezet bij bestaande teams maar ook bij gelegenheid teams zoals bijvoorbeeld een project.

Er kan bij het opmaken van de profielen gekozen worden van het generieke competentie model van Robuust Assessment of uw eigen competentie model.

De team analyse meet vier aspecten.

360° feedback is het instrument op het gebied van beoordeling en ontwikkeling van medewerkers. Bij dit instrument gaat het om het genereren van feedback, door een aantal personen met een verschillend perspectief op het gedrag van de beoordeelde persoon. Doel is om een zo breed mogelijk beeld te schetsen van het huidige gedrag in de werksituatie.

Door het verschil tussen het zelfbeeld en het beeld van anderen op competenties kunt u een duidelijke analyse maken van de ontwikkelpunten van de persoon welke feedback ontvangt.

U kunt anonieme of niet-anoniem 360° feedback processen uitvoeren in praktisch elke denkbare workflow. Robuust Assessment faciliteert 360° feedback met uw of onze competenties. De feedback ontvanger ontvangt tevens het werkboek 360° feedback.

Behalve 360° feedback is het ook mogelijk om gebruik te maken van 90° of 180° feedback. Het verschil is het aantal feedbackgevers.

Download voorbeeld rapportage

Als de medewerker niet weet wat hij/zij wil qua functie doordat de werkomgeving dusdanig is verandert, of je wilt juist weten welke beroepen of interesses het beste passen bij de medewerker, dan is het verstandig om de medewerker een beroepskeuze test te laten maken.

U en de medewerker vergroten daarmee niet alleen het inzicht, het geeft ook een duidelijke focus aan voor de zoekrichting.

In de rapportage worden bij de beroepssectoren en activiteiten voorbeelden gegeven van zowel concrete beroepen als opleidingen die daarbij horen. Deze suggesties zijn niet uitputtend bedoeld maar staan er om werkgever en werknemer  op een spoor te zetten zodat ze zelf meer informatie kunnen gaan zoeken over de betreffende functies/beroepen en opleidingen en/of in gesprek kunnen gaan met hun coach/hr medewerke/leidinggevende.

Mensen die een functie/beroep kiezen dat het beste aansluit bij hun persoonlijkheid zullen succesvol en tevreden zijn.

Voorbeeld VMBO/MBO Voorbeeld HBO/WO

Onze methode bevat 6 capaciteiten analyses om te bepalen welk niveau een kandidaat heeft op bepaalde capaciteiten.  De verschillende Capaciteiten Analyses zijn onderverdeeld in twee categorieën:

1. De logisch redeneren analyses brengen met name de fluid en crystallized intelligentie in kaart.
2. De vaardigheden analyses brengen met name specifieke vaardigheden of kennisgebieden in kaart.

De volgende capaciteiten analyses kunnen wij voor u inzetten:

1. Controleren
2. Logisch figuurlijk inzicht
3. Logisch cijfermatig inzicht
4. Logisch taal inzicht
5. Technisch inzicht
6. Rekenvaardigheid

Normen zijn beschikbaar op MBO en HBO/WO niveau.

Controleren:
De analyse Controleren bestaat uit 100 paren van betekenisloze combinaties van cijfers en letters (LSDDPASD - LSDPPASD). De kandidaat moet aangeven of de combinaties voor en na het streepje hetzelfde zijn. Kandidaten krijgen 4 minuten om de analyse te doen. Behalve snelheid meet de Controleren analyse ook nauwkeurigheid, en vooral het onder tijdsdruk nauwkeurig werken.

Logisch figuurlijk inzicht:
De analyse Logisch figuurlijk inzicht bestaat uit 15 vragen. In deze analyse krijgt de kandidaat per vraag een figuren reeks of matrix te zien waarin een bepaalde logica zit welke de kandidaat moet proberen te achterhalen. Afhankelijk van de vraag die wordt gesteld dient de kandidaat te bepalen welk figuur logischerwijs op de plaats van het vraagteken moet komen te staan of moet de kandidaat bepalen welk figuur logischerwijs niet in de reeks thuis hoort. Onder logisch figuurlijk inzicht wordt het vermogen verstaan van de kandidaat om patronen en regelmaat in figuren en vormen te zien die het logisch gevolg zijn van bepaalde patronen. Dit wordt gemeten door bijvoorbeeld het mentaal roteren van figuren, aanvullen van objecten of het ontdekken van regelmaat in vormen.

Logisch cijfermatig inzicht:
De analyse Logisch cijfermatig inzicht bestaat uit 39 rekenproblemen met elk 5 antwoord alternatieven. De rekenproblemen bestaan uit optellingen, aftrekkingen, delingen, en vermenigvuldigingen. Snelheid is van groot belang bij deze analyse. De rekenproblemen beginnen relatief eenvoudig en lopen op in moeilijkheid. Enerzijds meet de analyse dus rekenkundige relaties en anderzijds de vaardigheid in het omgaan met getallen. Deze analyse is vooral van belang bij werkzaamheden waar met cijfers wordt gewerkt. De nadruk ligt dan op nauwkeurigheid. Snel kunnen uitrekenen en herkennen van patronen en regelmaat in cijferreeksen onder tijdsdruk is een indicator van een hoog logisch cijfermatig inzicht.

Logisch taal inzicht:
De analyse Logisch taal inzicht bestaat uit 20 vragen. In deze analyse krijgt de kandidaat per vraag een combinatie van twee woorden te zien die zich in een bepaalde logica tot elkaar verhouden. Tevens wordt er een woord getoond die zich tot een ander woord moet verhouden met dezelfde logica als het eerste woordpaar.
Onder taal analogieën wordt het vermogen verstaan van de kandidaat om taal te begrijpen, te gebruiken en er logisch mee te kunnen redeneren. Het herkennen van analogieën onder tijdsdruk is een indicator voor een hoog logisch taal inzicht. Woordkennis speelt wel een rol bij deze analyse, maar aangezien de moeilijkheidsgraad van de woorden relatief simpel is gehouden, zijn ook kandidaten met een minder grote woordenschat in staat door juist te redeneren het goede antwoord te vinden. Deze analyse heeft evenals de cijferreeksen vooral voorspellende waarde voor activiteiten waarbij abstract denken en analytisch probleem oplossen van belang is.

Rekenvaardigheid:
De analyse Rekenvaardigheid bestaat uit 26 series van getallen die volgens een bepaald patroon zijn geordend. De kandidaat moet inzien dat de systematische verandering in een reeks kan ontstaan door optellen,aftrekken,vermenigvuldigen en delen. Soms komen twee of meer hiervan tegelijk in een reeks voor. De reeks wordt steeds met 1 getal voortgezet. De kandidaat moet dan bij elke opgave 1 antwoord selecteren. Deze analyse doet zowel een beroep op de fluid en crystallyzed intelligentie. De analyse heeft een voorspellende waarde voor activiteiten waarvoor cijfermatig inzicht, abstract denken en analytische vaardigheden van belang zijn. Denk dan aan onderzoeksmatige, analytische of beleidsfuncties.

Technisch inzicht:
De Technisch inzicht analyse bestaat uit 15 vragen en meet de mate waarin technische of natuurkundige problemen onder tijdsdruk kunnen worden doorgrond. Deze analyse is specifiek voor technische functies

Investering

De capaciteiten analyses maken integraal onderdeel uit van het selectie- en potentieel assessment. Hier worden geen afzonderlijke kosten voor in rekening gebracht.